李育辉组织行为学讲义（助你成为掌握组织秘密的极少数人） 润米咨询创始人刘润、明略科技创始人吴明辉、中国人民大学劳人院院长杨伟国、中国心理学会首任监事长时勘鼎力推荐 mobi 下载 网盘 caj lrf pdf txt 阿里云

为什么效率低下的美国银行客服部，仅仅增加了员工的聊天机会，业绩就大幅提升？

为什么在谷歌实验中，经常暴露自己情绪缺陷的领导，团队的创新绩效反而最高？

为什么大众汽车组织不同部门的员工定期吵架之后，分歧反而减少了？

为什么EverYoung作为一家互联网企业 ，却更喜欢雇用老人？

为什么阿里隐藏序列职级后，管理更高效了？

……

这些看似反常识的做法，其实都遵循了组织行为的规律。

组织行为都有哪些规律？我们该如何利用这些规律？这本《李育辉组织行为学讲义》会给你答案。

前言

第一章 激发个体

性格：怎样重塑个体特质？

情绪： 怎样让每个人都拥有持续的好状态？

负向激励：怎样培养创造型人才？

动机：怎样激发新生代成为主力？

主动性理论：为什么现在更容易丧失工作的意义感？

角色：如何处理工作与生活的冲突？

职业承诺：如何让优秀的员工稳定工作？

工作嵌入：传统激励方法失效了还可以怎么办？

彩虹理论：人力成本越来越高怎么办？

启动效应：如何改善工作环境？

第二章 经营团队

匹配：怎样能一直招到最合适的人？

合群：怎样让新成员快速融入工作群体？

相对剥夺：怎样让团队快速产生凝聚力？

领导风格：怎样获取团队认同？

团体决策：如何提高质量，降低风险？

关系活力：怎样让团队从解体中获益？

第三章 重塑组织

结构：去中心化组织里谁更重要？

权力：怎样防止授权走样？

冲突：怎样避免组织内耗？

办公室政治：如何尽量控制政治手段带来的负面效应？

共享心智：怎样管理组织的知识资产？

高阶理论：企业怎样成功度过变革时期？

利他惩罚：为什么企业一定要承担社会责任？

第四章 组织发展的挑战和机遇

劳动力多元化：如何避免冲突，促进合作？

灵活用工：如何平衡“效率”与“保障”？

远程办公：如何保障工作效率？

大数据和人工智能：前沿技术会怎样改变组织？

致　谢

拓展阅读

李育辉

她是研究者——来自我国最早开设人力资源管理专业的高等学府中国人民大学，出版著作7部，发表期刊文章70余篇，并担任多个期刊审稿人，既有扎实的理论基础，又熟悉前沿研究。想了解组织行为学这个领域，看她的书准没错。

她是传播者——教授、博士生导师、得到App课程“组织行为学”主理人，热爱也擅长讲课的她，将让你感受到这门学科的魅力，在一个个案例中领会要点。

她是行动者——曾为中组部、中国银行、中建集团、华为、腾讯、壳牌等百余政府部门和企事业单位提供咨询和培训服务，希望把其中有价值的内容带给你。

暂无出版社相关信息，正在全力查找中！

暂无相关书籍摘录，正在全力查找中！

在线阅读地址：李育辉组织行为学讲义（助你成为掌握组织秘密的极少数人） 润米咨询创始人刘润、明略科技创始人吴明辉、中国人民大学劳人院院长杨伟国、中国心理学会首任监事长时勘鼎力推荐在线阅读

在线听书地址：李育辉组织行为学讲义（助你成为掌握组织秘密的极少数人） 润米咨询创始人刘润、明略科技创始人吴明辉、中国人民大学劳人院院长杨伟国、中国心理学会首任监事长时勘鼎力推荐在线收听

在线购买地址：李育辉组织行为学讲义（助你成为掌握组织秘密的极少数人） 润米咨询创始人刘润、明略科技创始人吴明辉、中国人民大学劳人院院长杨伟国、中国心理学会首任监事长时勘鼎力推荐在线购买

通过进一步的分析和采访，梅奥了解到，原来工人会为了维护整个群体的利益、同时避免自己被群体排斥，自愿牺牲部分个人利益，把产量维持在同一个水准上。因为如果产量增加，工厂可能就会提高奖励标准，或裁减人员使部分工人失业。同时，要是太突出自己，可能会导致干得慢的同伴受到惩罚，这样的“异类”会被大家排斥甚至“惩罚”，轻则遭到挖苦谩骂，重则遭到拳打脚踢。从这个例子来看，制约生产效率的关键并不是通常以为的金钱，而是非正式组织的行为规范。

领导者有缺陷，情绪不稳定，反而给大家留出了空间。大家愿意认同他，因为那样就是在认同他们自己。

关键就在于理顺个体和组织的关系。在组织行为学看来，维系组织和员工的，不仅是感情，更是彼此的需要。从长期来看优秀的员工更忠于职业发展而不是雇主关系，因此，企业必须转变思路，让自己成为商品，帮助员工成为更优秀的人。

为了弥补缺失的满足感，个体就会寻找并且强化新的“显著角色”。而对于老年人来说，这个替补角色就是学习者。萨柏发现，个人的学习欲望在65岁时会出现一个基本上相当于18岁时水平的高峰、甚至远高于上大学时的水平。这个年的人会产生“此时不学，更待何时”的感觉，迫切渴望新奇的经验。这都是“角色退出”带来的影响。

所以，企业在重塑员工特质的时候，不能只根据企业的需求去改变员工，还需要去了解员工想要什么。只有目标一致的时候改变才能顺利进行。

基于此，霍布福尔提出了资源保存理论（ Conservation of Resource Theory，简称 COR theory）。该理论认为每个人的情绪资源都是有限的，当情绪资源损失的时候，就必须想办法补充。比如柜台服务这样的工作，对表情是有要求的，需要时刻保持微笑，但员工很难一天八小时都真的处于开心状态，因此这种情绪上的劳动会造成情绪资源的损耗，很容易让员工感到倦怠甚至抑郁。所以在下班之后，员工就很想做些能让自己开心或者放松的事情，比如看个电影，和朋友聚聚餐，来补充自己的情绪。

书籍介绍

为什么效率低下的美国银行客服部，仅仅增加了员工的聊天机会，业绩就大幅提升？

为什么在谷歌实验中，经常暴露自己情绪缺陷的领导，团队的创新绩效反而最高？

为什么大众汽车组织不同部门的员工定期吵架之后，分歧反而减少了？

为什么EverYoung作为一家互联网企业 ，却更喜欢雇用老人？

为什么阿里隐藏序列职级后，管理更高效了？

……

这些看似反常识的做法，其实都遵循了组织行为的规律。

组织行为都有哪些规律？我们该如何利用这些规律？这本《李育辉组织行为学讲义》会给你答案。